Модернизация экономики в условиях дефицита кадров и личностей
Российской экономике не хватает кадров: вузы не готовят специалистов для инноваций, корпорациям приходится за свой счет 'выращивать' управленцев, на крупных предприятиях острый дефицит рабочей силы. При тотальной нехватке профессионалов проблема обостряется тем, что для модернизации экономики только профессионализма недостаточно: нужны лидеры, личности, способные брать ответственность на себя. А таковых, как выяснилось, очень трудно воспитать в вузах или на предприятиях, так как инициатива и неординарность мышления подавляются еще в детском саду. Такие неутешительные выводы сделали участники прошедшей 30 июня в Москве конференции на тему 'Кадры для модернизации экономики'.
Генеральный директор рейтингового агентства 'Эксперт РА' Дмитрий Гришанков, ссылаясь на результаты проведенного опроса руководителей крупнейших российских предприятий, сообщил, что наиболее дефицитной категорией сотрудников остается производственно-технический персонал. Доля компаний, где наблюдается нехватка таких работников, составляет 50%. При этом 10% компаний оценивает степень кадрового голода как 'острую', 40% - как 'умеренную'.
С инженерными кадрами дела обстоят ненамного лучше: о дефиците инженеров заявили 29% опрошенных, в 12% компаний отметили, что кадровый дефицит ослаб на время кризиса, но впоследствии ситуация вновь ухудшилась. Показательно, что все без исключения компании для борьбы с нехваткой кадров сотрудничают с вузами и другими учебными заведениями.
Как сообщил заместитель генерального директора РОСНАНО Андрей Свинаренко, когда в корпорации задумались, каким образом можно участвовать в реализации задачи подготовки квалифицированных кадров для эффективной экономики, в первую очередь попытались сопоставить эффективность нашей системы образования и образовательной системы конкурентов. Согласно подсчетам, разница получилась в пять раз. 'Поскольку мы строим новые предприятия, которые будут работать в новых бизнесах, мы должны, по крайней мере, показывать производительность не ниже той, которая была в развитых странах три года назад', - пояснил он.
По его мнению, проблема кадров в российской экономике вышла на первое место, оттеснив неудовлетворенность налоговой системой и проблему коррупции. Это проблема номер один, которая признана не только экспертами, но и работодателями. 'Нами были подготовлены изменения в законодательство об участии работодателя при согласовании нового поколения образовательных стандартов, профессиональной аттестации. Платформа создана, а действующего интерфейса не было. Причина в том, что неудовлетворенность работодателя была на уровне эмоциональном, но не была сформулирована для академического сообщества, которое считает, что готовит хороших специалистов, но работодатели их не понимают. В нашей междисциплинарной области мы стали формировать стандарты по отдельным видам специальностей', - сообщил А. Свинаренко.
Он пояснил, что в корпорации сосредоточили усилия не на коррекции образовательных программ, а на заказе программ дополнительного образования, начав формировать для себя рынок коротких программ дополнительного образования. Поскольку цель - создание конкурентоспособной продукции, требование по участию зарубежных партнеров становится обязательным.
'Мы считаем, что необходимо повышение квалификации профессорско-преподавательского состава. Мы готовы поддерживать стажировки мировых ученых. Возможно выстраивание современных моделей сетевого взаимодействия по инженерно-техническим, нанотехнологическим программам', - подчеркнул А. Свинаренко.
По его словам, корпорация реализует порядка 30 образовательных программ, из которых 90% – это программы переподготовки, магистерские программы. Все эти программы, заметил эксперт, нетипичны для высшей школы. Главная проблема, которую ставит корпорация, - обеспечить потребность в специалистах, способных коммерциализировать инновационную продукцию. При этом специалисты должны иметь инженерную подготовку. То есть речь идет о подготовке многопрофильных кадров.
Ректор Московской школы управления СКОЛКОВО Андрей Волков в своем выступлении отметил, что сегодня крупнейшие корпорации понимают, что если в ближайшие 5–10 лет не предпринять решительных шагов в кадровой политике, то те, кто 'сейчас имеют маржу, будут неконкурентноспособны'. Это понимание заставляет корпорации менять взгляд на кадры и персонал.
С точки зрения ректора персонал надо делить на три уровня. Первый уровень – стратегический, отражающий идеи, сосредоточенные в голове собственников. Если на этом уровне не будет работать команда из 50–100 человек, то решить проблемы модернизации группой в 2–3 человека невозможно. 'Вопрос в том, как передать видение 2–3 собственников на 50–100 человек команды. Люди должны переложить свое мнение в формат согласованного будущего. Речь идет о разработке языка для понимания, втягивания других людей в решение вопросов', - считает А.Волков.
Второй уровень - линейный менеджмент, регулярный менеджмент. Это люди, способные заставить других работать по регламенту. И, наконец, третий уровень - рабочие кадры. Эти три группы часто требуют разного подхода, однако в вопросах организации кадровой политики их редко различают, заметил ректор Московской школы управления СКОЛКОВО.
По его словам, на рынке образования работают четыре вида провайдеров услуг: институты, техникумы, НПО и СПО; бизнес-школы; корпоративные университеты; консалтинговые компании. При этом университеты терпят поражение последние 10–15 лет в борьбе за деньги корпораций, если они позиционируют себя как провайдеры услуг для корпораций.
Проблема в том, что для корпоративного сектора важны две способности людей. Первая - принятие ответственности на себя или лидерство. Вторая – способность к идеальному мышлению, т.е. умение решать задачи развития, а для этого необходимо уметь абстрагироваться от текущих задач и мыслить масштабно в теоретическом пространстве, при этом постоянно возвращаться к реализации того, что придумано. 'Это очень трудно инициировать на стратегическом уровне, а для модернизации надо не 100 президентов корпораций, которые могут так мыслить, а в 10 раз больше. Университеты не способны этого обеспечить. Запад нам здесь не поможет. Запад хорошо заменяет слой регулярного менеджмента, но стратегический менеджмент нам надо развивать самим', - считает ректор А.Волков.
Он убежден, что все компании, которые не пришли к осознанию необходимости изменить кадровый подход именно в указанном направлении, обречены на вымирание. Причем смена подхода должна произойти и в среднем бизнесе, который по-прежнему решает задачи повышения эффективности за счет минимизации налогов. 'На первое место в повестке дня выходит проблема кадров, и инвестировать необходимо именно в эту сферу. А кто этого не понял, тот помрет. И не надо никого агитировать', - убежден эксперт.
Вице-президент по организационному развитию и работе с персоналом ГК «ВымпелКом» Юлия Пилипенко считает, что менеджеров можно вырастить, только имея собственные программы подготовки. При этом она призналась, что несмотря на выстроенную систему подготовки кадров для подготовки топ-менеджеров, способных вывести компанию на глобальный рынок, потребуется 5-7 лет. Это слишком большой срок, поэтому пока кадры 'нового поколения' компания заимствует на внешнем рынке.
Директор по персоналу ОК РУСАЛ Виктория Петрова считает, что в современной России утрачено само понятие ценности труда и не только рабочей силы, но и управленцев. Нет господдержки, нет осознания того, что труд является основой жизни общества. В СМИ идет пропаганда праздной жизни. В то же время основу экономики пока составляет добыча и переработка сырья, а не инновации. В таких отраслях, как металлургия, численность рабочих доходит до 80%, то есть подавляющая часть сотрудников компании. И, как отметила В. Петрова, компания на практике испытала, что такое отсутствие профессиональных рабочих кадров. При этом, по ее оценкам, отсутствие престижа рабочих профессий проистекает не из того, что сложно работать, а исходит из того, что есть слой, в который человек попасть не хочет. 'Если выбирать, катать тележки в супермаркете или идти на завод, то люди выбирают тележки. Там чисто, другое общение, это другой слой общества', - пояснила она.
Поэтому выход в одном – удержать сотрудников, повысив им зарплату до 60 000 руб. 'Мы хотим, чтобы это были синие воротнички, чтобы это были люди, которые могут не только ломом орудовать, но и принимать решения, разбираться в оборудовании. Для этого нужны новые стандарты', - подчеркнула В.Петрова.
При этом вопрос подготовки кадров компании пришлось решать самостоятельно, так как попытки кооперации с существующими ссузами успехом не увенчались. 'Хотя у нас есть 63 договора с учебными заведениями, львиную долю обучения мы ведем сами. Мы готовим работника на минимальный разряд за три недели, а дальше действует модульная программа, как стать рабочим высокой квалификации', - отметила представитель РУСАЛа.
Она также подчеркнула, что многие директора по персоналу виноваты в нерациональном использовании персонала. Как правило, задачи корпорации решаются за счет большого количества людей. Между тем к трудовому ресурсу надо относиться с не меньшей экономией, чем к электроэнергии, т.е. в первую очередь повышать производительность труда. 'Способных людей у нас огромное количество, но у них 'сбиты ориентиры'. Они смотрят не туда, куда хотелось бы корпорациям. И в этом есть вина самих корпораций', - считает В. Петрова.
Директор Департамента системного анализа и стратегического планирования Министерства промышленности и торговли РФ Николай Кутеев считает, что проблема нехватки кадров во многих отраслях в том, что система образования не ориентирована на потребности экономики, запросы работодателей.
'При этом в попытке создать стандарты в образовании сталкивались с незаинтерсованностью работодателей. Пока компании считают, что образование – это проблема государства. Но это нонсенс, когда в сегодняшних условиях содержание программ подготовки формулирует государство', - считает он.
Профессор Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС» Александр Сергеев, напротив, предъявил претензии к системе образования. По его словам, различие между выпускником Стэндфорда и ведущего российского вуза в том, что у первого есть активность, инициативность, самостоятельность и ответственность. При этом уровень подготовки российских выпускников по специальности не уступает. Вопрос в том, что российская система не готовит кадры для модернизации, так как помимо профессиональной подготовки нужно развитие личности. 'В нашей системе личность подавляется еще в детском саду, когда ребенку, нарисовавшему солнышко не того цвета, ставят диагноз 'ненормальный'. Откуда взять готовность осуществлять новации?' - поинтересовался профессор.
Между тем в высокотехнологичных отраслях способности личности – критически важный фактор. И для развития личности важно строить занятия в вузах в режиме диалога с преподавателем, сосредоточить внимание на умении работать в команде, а не корпеть над учебниками в одиночестве. Способность работать в группе – важнейшее качество современного менеджера. И еще очень важный момент - вовлеченность в программу обучения. 'Это трагедия российской системы образования, как и системы управления в целом, - отсутствие обратной связи и ставка на контроль только за отрицательными факторами. Нет формирования 'психологии самоэффективности'. А если нет самоэффективности – нет социальной активности. 'Организовать процесс передачи знаний просто, а процесс развития личности – очень трудно, и по нему нельзя отчитаться чиновникам. Между тем главный тормоз модернизации - неготовность личности ее проводить', - заключил ученый.
