Украинские компании готовы вкладывать в обучение и развитие кадрового потенциала
В 2013 году большинство украинских работодателей придают большое значение вопросам найма, обучения и развития молодых кадров.
Рынок труда Украины на сегодняшний день предлагает достаточно большой выбор соискателей вакансий в коммерческом секторе. Однако требования к уровню продуктивности сотрудников в большинстве организаций значительно ужесточились. Поэтому многие компании усилили свои службы персонала, с целью обеспечения максимально продуктивного использования HR ресурсов при минимально возможных затратах.
Украинские рекрутеры наблюдают 2 тенденции в вопросах привлечения специалистов в 2013 году. Первое – работодатели не готовы платить высокие заработные платы только лишь за адекватный опыт и стаж работы, имеющийся у потенциального сотрудника. По их мнению, сегодня на рынке участились случаи, когда специалисты с опытом завышают свои финансовые ожидания, полагая, что основное их конкурентное преимущество – аналогичный опыт и стаж. Поэтому на рынке сейчас достаточно много менеджеров среднего и высшего звена, которые находятся в активном поиске работы. Второй тренд заключается в том, что на высокий уровень компенсаций могут рассчитывать лишь те, кто гарантированно принесут компаниям успешный результат за короткое время. Как правило, такие специалисты не находятся в свободном доступе и для их привлечения используют хед-хантинговые схемы.
Однако в большинстве случаев сегодня украинские работодатели склонны набирать молодых, однако, очень амбициозных и нацеленных на результат специалистов. Такие кадры недорогостоящие по сравнению со своими опытными коллегами. И, как правило, они приходят в компанию на начальные позиции. Компания рассматривает этот 'молодой потенциал' как кадровый резерв для формирования команд будущих управленцев и ключевых специалистов.
Кроме экономии на рекрутинге и заработных платах, такой подход имеет ещё одно преимущество. У работодателя появляется возможность растить молодых сотрудников 'под себя' в соответствии с задачами бизнеса, корпоративной культурой и ценностями компании. «Обжегшись несколько раз, наняв опытных, но не принесших результата специалистов, работодатель делает вывод: лучше брать недорогих, но нацеленных на 'победу любой ценой' сотрудников, и постепенно растить из них менеджерский резерв. Зачастую легче строить с нуля, чем пытаться перестроить уже сформировавшиеся понятия, отношения и стереотипы. Этот тезис справедлив и в вопросах формирования команды. Я также думаю, что данный подход – хорошая новость для начинающих специалистов, поскольку у них появляется больше возможностей стремительного карьерного и профессионального роста в рамках сильных компаний», говорит Елена Грищук, директор рекрутинговой компании «Форсаж».
Еще один положительный момент данного подхода – повышение уровня лояльности персонала. Как показывают исследования, ежегодно проводимые компанией Форсаж, одним из ведущих мотиваторов для менеджеров начального и среднего уровня является возможность систематического обучения и структурированного развития в компании. Попав в такую компанию, специалисты будут стараться показать как можно лучшие результаты, чтобы удержаться в компании и сделать в ней карьеру. По наблюдениям специалистов казахстанского офиса «Форсаж» аналогичная тенденция просматривается и в Казахстане. Там компании, в условиях очень жесткого дефицита профессиональных кадров, еще раньше начали внедрять подходы по формированию кадрового потенциала и работе с менеджерским резервом.
HR функция снова завоевывает сильные позиции в офисах украинских компаний. Напомним, что до 2011 года HR специалисты были практически не востребованы на рынке труда, и в большинстве локальных компаний данная функция подверглась сокращению. Сегодня ситуация изменилась. С целью экономии затрат, многие работодатели приняли для себя решение – выполнять основные HR функции собственными силами – рекрутинг, внутренние учебные центры, работа с формированием менеджерского резерва. Кроме того украинские компании серьезно озаботились вопросами HR брендинга и формирования имиджа привлекательного работодателя – с целью увеличения входящего потока молодых кандидатов на потенциальные вакансии а также повышения уровня лояльности собственных сотрудников.
Однако, не смотря на все положительные стороны внутренних программ развития персонала, обучения и формирования резерва практика показывает, что зачастую в компаниях все еще не хватает собственных ресурсов в виде сильных ТОП-менеджеров, способных работать на результат, в перманентной ситуации изменений, которую мы наблюдаем сейчас во многих украинских компаниях. Здесь зачастую нужны люди, способные привнести инновативные подходы и технологии ведения бизнеса, и способные, осуществить быстрые шаги по увеличению прибыльности бизнеса. Как правило, таких специалистов следует искать на рынке, зачастую на внешних рынках, привлекая ресурсы рекрутинговых партнеров
